A cultura é essencial para o engajamento das pessoas e neste novo modelo operacional que muitas empresas estão vivenciando através da experiência Home-office, é preciso pensar também em uma nova gestão, novos cargos e funções para times.
Posto que a transformação digital recente reforçou ainda mais a estrutura human-centered, na qual as pessoas estão no centro da estratégia e não o produto, os objetivos e tarefas de times nas diversas áreas de uma empresa estão cada vez mais conectados. Neste sentido, o Brand Innovation é uma abordagem estratégica valiosa para os novos tempos.
Segundo pesquisa da Microsoft sobre trabalho remoto, que monitorou a atividade cerebral e batimentos cardíacos de um grupo, as pessoas consideram a colaboração desafiadora. No entanto, algo inesperado foi descoberto: quando duas pessoas trabalham juntas remotamente, suas ondas cerebrais constatadas, sugerem que seja mais difícil voltar a trabalhar juntas fisicamente. Isso confirma que o mundo de fato migra para um novo formato de trabalho.
Inegavelmente a conexão social e as estratégias de trabalho criadas ao trabalhar presencialmente se transferiram rapidamente para o ambiente remoto, porém o contrário não. Isso reforça o quanto é fundamental uma empresa construir sua cultura empresarial para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, virtual ou não.
Cultura empresarial é um conjunto de diretrizes com foco no planejamento estratégico envolvendo uma série de fatores, como propósito, valores, posicionamento, código de ética, etc. Em outras palavras, uma boa cultura inspira colaboradores e líderes a caminharem no mesmo ritmo em direção aos objetivos da organização.
Nesse sentido apresentamos aqui alguns modelos para você identificar se algum deles é o da sua organização.
Cultura de poder
Organizações que são guiadas pela cultura de poder são aquelas que concentram a liderança na figura de uma única pessoa. Nesse modelo os colaboradores são frequentemente estimulados e induzidos a conquistarem resultados, tendo isso como a meta principal do trabalho.
Esse formato é muito comum em empresas menores e as chances de conflitos internos acontecerem são grandes já que os colaboradores são pouco incentivados a desenvolverem suas habilidades.
Cultura de papéis
A função que cada colaborador desempenha é o foco principal, portanto, a hierarquia é bem estabelecida e, por esse motivo, a empresa vivencia certa falta de flexibilidade na execução de tarefas. Cada funcionário tem como prioridade apenas realizar o que foi determinado a ele.
Como os procedimentos são engessados, há pouca vontade de trazer novas ideias e visões diferentes. O resultado é uma lentidão nos trabalhos já que os profissionais não estão preocupados com o seu próprio crescimento.
Cultura de tarefas
Na cultura empresarial de tarefas o principal foco das pessoas é a solução de problemas, fugindo do lugar-comum, da monotonia e previsibilidade.
A cultura de tarefas conta com profissionais que dominam suas áreas de atuação e geralmente trazem muito conhecimento e experiência às empresas em que trabalham. Há liberdade dada aos seus colaboradores e assim muitas ideias surgem de maneira natural e interessante, motivando e engajando as pessoas.
Inegavelmente, a cultura de tarefas é um bom modelo de cultura desejável para as organizações se espelharem.
Cultura de pessoas
Com o objetivo principal de valorizar seus colaboradores e o trabalho desempenhado por eles, a cultura de pessoas é muito positiva para empresas em geral.
Sempre com foco no crescimento profissional dos talentos, essa prática visa envolver e integrar toda a equipe. O colaborador é constantemente engajado a trazer sua visão para dentro da empresa, afinal, o funcionário é peça fundamental para a organização.
Nesse tipo de cultura, o plano de carreira e a retenção de talentos é bem trabalhada pelos gestores e igualmente a formação de líderes ser frequentemente estimulada para que a empresa não pare de crescer, mesmo com mudanças internas.
Branding Innovation como estratégia
Agora ciente dos tipos de cultura, o primeiro passo é trocar informações com os gestores de todas as áreas da organização e, juntos, chegarem a uma conclusão sobre qual melhor caminho para o ambiente corporativo.
É preciso ter claro qual o propósito da empresa e a partir desse ponto, qual é a relação desejada com os profissionais, fornecedores e stakeholders. Não faltam evidência e estatísticas que o propósito é o alicerce das empresas modernas. Neste contexto, o Brand Innovation é uma abordagem estratégica interessantíssima para a busca da transformação. Promove e implementa a inovação, transformando a realidade para as diferentes frentes das empresas.
“90% dos colaboradores que trabalham em empresas orientadas por propósitos relatam sentir-se envolvidos e engajados em seu trabalho.
Nas organizações que secundarizam esse aspecto, 32% dos colaboradores se sentem conectados às suas funções diárias.”
Adotar uma cultura é algo decisivo em tempos de tantas transformações a curto prazo.
From ego to empathy
As a young designer you may have heard this phrase a lot. But what does it mean? As someone who is pretty empathetic and self-critical, I never felt like it applied to me. But in retrospect, I think that’s because most people use “ego” to describe inflated self-importance, when it’s really just a word that describes how we understand our personal identity.
The distinction is important because letting go of your ego can be a nuanced practice in empathy. It’s not just advice for arrogant jerks, it’s essential for anyone working professionally. As a designer, my thoughts, tastes and keystrokes obviously are part of the equation, but it took some time to figure out that I could not create work in a silo as a reflection of my “aesthetic.”
To some of you this might sound like a bummer, but when you take on a client’s challenges and their point of view, you will have to think differently. You will find new approaches and you will grow. But more on that later.
“As a young designer you may have heard this phrase a lot. But what does it mean? As someone who is pretty empathetic and self-critical, I never felt like it applied to me.”
Ernst Neufert , em “Arte de projetar em arquitetura”.
OK, mas o que isso tem a ver com a minha marca?
As a young designer you may have heard this phrase a lot. But what does it mean? As someone who is pretty empathetic and self-critical, I never felt like it applied to me. But in retrospect, I think that’s because most people use “ego” to describe inflated self-importance, when it’s really just a word that describes how we understand our personal identity.
As a young designer you may have heard this phrase a lot. But what does it mean? As someone who is pretty empathetic and self-critical, I never felt like it applied to me. But in retrospect, I think that’s because most people use “ego” to describe inflated self-importance, when it’s really just a word that describes how we understand our personal identity.
From ego to empathy
As a young designer you may have heard this phrase a lot. But what does it mean? As someone who is pretty empathetic and self-critical, I never felt like it applied to me. But in retrospect, I think that’s because most people use “ego” to describe inflated self-importance, when it’s really just a word that describes how we understand our personal identity.
The distinction is important because letting go of your ego can be a nuanced practice in empathy. It’s not just advice for arrogant jerks, it’s essential for anyone working professionally. As a designer, my thoughts, tastes and keystrokes obviously are part of the equation, but it took some time to figure out that I could not create work in a silo as a reflection of my “aesthetic.”
Famous last words
As a young designer you may have heard this phrase a lot. But what does it mean? As someone who is pretty empathetic and self-critical, I never felt like it applied to me. But in retrospect, I think that’s because most people use “ego” to describe inflated self-importance, when it’s really just a word that describes how we understand our personal identity.
Hope this answers some of your questions, Dmitro.
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